A mudança para o trabalho remoto deu a alguns funcionários mais flexibilidade do que nunca sobre onde eles cumprem seus prazos.
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UMA Pesquisa de março pelo site de finanças pessoais Value Penguin descobriu que quase metade dos americanos planeja viajar mais em 2022 do que no ano anterior, à luz das restrições reduzidas do Covid. Dos viajantes pesquisados, 30% disseram que planejavam trabalhar remotamente durante uma de suas viagens. E uma pesquisa separada de março pela empresa de pesquisa Qualtrics encontrou 49 por cento dos funcionários dos EUA trabalham pelo menos uma hora por dia nas férias.
Mas trabalhar de qualquer lugar pode ter suas armadilhas. O que acontece, por exemplo, quando um trabalhador tenta atender uma ligação importante de um navio de cruzeiro e o wifi é cortado? Ou quando um funcionário decide trabalhar em um país diferente por seis semanas e se depara com problemas de visto?
Muitos líderes empresariais estão apenas começando a desvendar essas questões. Especialistas e consultores de recursos humanos dizem que as empresas podem evitar esses desastres documentando políticas claras em relação ao trabalho remoto em seus sistemas, ficando à vontade com o trabalho em fusos horários e estando cientes de possíveis problemas fiscais e de conformidade que podem surgir quando os funcionários viajam.
Como as empresas estão dando margem de manobra aos trabalhadores no local
Quando os empregadores ainda estavam descobrindo as políticas de trabalho remoto durante os primeiros meses da pandemia, era mais fácil para os funcionários saírem de casa sem avisar seus chefes. À medida que mais empresas estão pedindo aos funcionários que estejam no escritório pelo menos parte do tempo, a migração de São Francisco para a Cidade do México por seis semanas é mais difícil de ser realizada. Michael Griffiths, sócio da prática de transformação da força de trabalho da Deloitte, diz que as organizações de grande escala agora precisam “criar algum tipo de linha na areia” no trabalho remoto.
“Passamos de um tipo de mundo ‘sem política, política difusa, não tenho certeza de qual é a política’ para ‘é melhor termos uma política e clareza sobre isso'”, diz Jack Mardack, cofundador da Ostra RH , que fornece software de emprego global para empresas. “E isso significou coisas diferentes para empresas diferentes.”
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Algumas empresas adotaram recentemente políticas híbridas que dão aos trabalhadores espaço para viajar. É o caso da sede em Nova York plataforma de marketing Condutor , que exige que os funcionários venham ao escritório três dias por semana, mas permite que eles trabalhem em qualquer lugar dois meses por ano (estes são conhecidos como “meses YOLO”).
As empresas totalmente remotas tendem a ter mais facilidade em permanecer flexíveis na localização dos trabalhadores, diz Mardack. A transição para um modelo híbrido “precisa ser orquestrada de forma muito deliberada”, guiada pela clareza na política e uma visão de como é a flexibilidade na organização.
Esteja ciente de possíveis armadilhas
Ao elaborar políticas que permitem que os funcionários trabalhem de qualquer lugar, inclusive nas férias, Griffiths diz que os empregadores devem analisar cuidadosamente as questões fiscais e de conformidade que podem surgir para os trabalhadores quando saem de seu local de residência.
“Acho que muitos gerentes desconhecem as políticas sobre levar dispositivos internacionalmente”, bem como as implicações fiscais de trabalhar em locais diferentes, diz ele. Estados e países têm diferentes leis trabalhistas que podem ser acionadas quando um funcionário realiza trabalho naquele local, o que significa que o empregador pode estar sujeito a certos requisitos de salário mínimo ou retenção de impostos. As empresas que não tinham mandatos claros no local desde o início agora estão trabalhando para resolver esses problemas, acrescenta ele.
Os empregadores que desejam dar aos trabalhadores alguma flexibilidade sobre onde eles trabalham devem considerar como manter o mesmo nível de produtividade enquanto são “ assíncrono ”, um tipo de trabalho que não exige que todos os funcionários estejam online ao mesmo tempo, diz Mardack. Isso pode significar estabelecer a expectativa de que os funcionários não receberão uma resposta no Slack imediatamente se estiverem se comunicando com um colega de trabalho em um fuso horário após o horário de trabalho. Também pode significar definir a expectativa de que os trabalhadores assumam mais responsabilidade individual na coordenação de seu dia. Mardack observa que essa abordagem pode funcionar bem para os chamados “ trabalhadores de conhecimento ” mas não é necessariamente verdade em todos os setores.
“As organizações devem ter limites realmente claros sobre essas coisas”, diz Nadia Vatalidis, vice-presidente de pessoas da Controlo remoto , uma empresa de soluções de emprego remoto. “Pessoas em fusos horários diferentes devem ser capazes de saber o que está acontecendo.”
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Griffiths também diz que ajuda a definir padrões claros para o que constitui um “espaço de trabalho apropriado” em sua empresa – e se uma praia sem acesso à tecnologia de videoconferência, por exemplo, realmente atende a esses padrões.
Esteja aberto a mudanças e férias reais
Tanto Mardack quanto Vatalidis enfatizaram a importância de adotar uma política clara de trabalho remoto bem documentada. ostra e Controlo remoto , cuja equipe pode trabalhar de qualquer lugar, publicaram seus manuais on-line para que funcionários atuais e futuros entendam as políticas das empresas sobre trabalho remoto desde o início.
Griffiths disse que as empresas que estão apenas começando a descobrir novas políticas sobre o local de trabalho devem estar abertas a mudá-las se perceberem que a produtividade ou a satisfação do trabalhador está comprometida. “Não faça isso estático”, Griffiths e sua equipe costumam dizer aos clientes. “Este é um mundo em mudança, desde as necessidades dos trabalhadores até a dinâmica da equipe e os valores do negócio. Precisa ser um processo iterativo.”
Benjamin Granger, que lidera a equipe de serviços de consultoria de experiência do funcionário da Qualtrics, recomenda que as empresas ouçam atentamente sua força de trabalho para entender que tipo de flexibilidade elas valorizam ao elaborar novas políticas. Manter um olhar atento sobre a satisfação dos funcionários, enquanto mede consistentemente o impacto de políticas remotas ou híbridas no desempenho, pode ajudar a garantir a produtividade e reter os funcionários.
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Não importa o quão flexível seja sua política de trabalho remoto, não é uma péssima ideia incentivar os funcionários a tirar férias reais quando necessário. Se os funcionários adquirirem o hábito de trabalhar em todas as férias, as empresas correm o risco de ver altos níveis de esgotamento e rotatividade. A confusão entre trabalho e vida pessoal é “uma das possíveis desvantagens do trabalho remoto que realmente precisamos observar com cuidado”, diz Granger. “O ônus é da organização definir o tom de quais são essas normas.”
