Principal o negócio Novas leis destinadas a fechar a lacuna salarial de gênero podem sair pela culatra

Novas leis destinadas a fechar a lacuna salarial de gênero podem sair pela culatra

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Por Courtney Vinopal

No início do ano passado, Aaron Batilo, engenheiro de software da área de Denver, descobriu que os empregadores do Colorado seriam obrigados a incluir faixas salariais para vagas de emprego devido a um nova lei de igualdade salarial . Embora houvesse outras leis em vigor na época que exigiam que as empresas divulgassem faixas salariais depois que um candidato se candidatou ou foi entrevistado para um emprego, ou mediante solicitação, o Colorado foi o primeiro estado a promulgar uma lei solicitando essas informações antecipadamente.



A mudança provavelmente representaria um desafio para as empresas que se acostumaram a definir salários de maneira ad hoc ao longo dos anos, e Batilo brincou com amigos que as empresas começariam a excluir candidatos a emprego do estado para evitar a dor de cabeça de compartilhar informações salariais. “Nós assumimos que era absurdo”, disse ele sobre essa possibilidade.








Mas em maio, um usuário do Reddit notou que algumas empresas estavam excluindo os candidatos do Colorado de se candidatarem a empregos. Uma vaga de recursos humanos publicada na Nike, por exemplo , leia “aberto ao trabalho remoto, exceto no Colorado”. Empresas como a Johnson & Johnson e a imobiliária CBRE incluídas linguagem semelhante em suas vagas de emprego.



“Aquilo que pensávamos ser uma piada”, disse Batilo, “(estava) acontecendo”.

A exclusão de candidatos do Colorado por empresas que não estavam dispostas ou prontas para cumprir as novas regras salariais do estado é apenas um exemplo das consequências não intencionais associadas às leis de transparência salarial. Batilo criou um site chamado Colorado excluído para documentar anúncios de emprego excluindo candidatos do estado e disse que estava recebendo de 40 a 50 inscrições por dia. No total, Batilo estima que cerca de 230 empresas tenham aparecido no site. As listagens que excluem os candidatos do Colorado continuam a aparecer, como um especialista em apoio a políticas posição atualmente aberta no Spotify.






Mas só porque as empresas tentam contornar essas leis não significa que elas estão indo embora. Nos próximos meses, as leis de transparência salarial devem entrar em vigor na cidade de Nova York, no estado de Washington e na Califórnia, com implicações para um grupo muito maior de empregadores e candidatos a emprego. Embora especialistas jurídicos e em equidade salarial digam que é improvável que os esforços para excluir candidatos de certos estados continuem, novos efeitos imprevistos podem surgir à medida que as empresas trabalham para cumprir as novas leis.



As leis de transparência procuram abordar as desigualdades salariais

Nos últimos anos, mais estados e cidades começaram a promulgar leis de transparência salarial para abordar as diferenças salariais de gênero e raça. Quase 60 anos após a aprovação da Lei Federal de Igualdade Salarial, mulheres ganham 83 centavos para cada dólar que os homens ganham, de acordo com o Bureau of Labor Statistics. A diferença aumenta ao comparar homens brancos com mulheres negras ou latinas. Alguns economistas trabalhistas, no entanto, observam que a estatística simplifica demais a questão de gênero e remuneração. Embora mulheres e homens geralmente sejam pagos da mesma forma pelo mesmo trabalho, por razões estruturais e culturais, as mulheres tendem a escolher profissões que pagam menos do que os homens e abandonam a força de trabalho mais cedo para constituir família, tendências que provavelmente não serão abordadas pela remuneração. leis de transparência.

“Embora existam algumas proteções federais no local de trabalho no que diz respeito às disparidades salariais, elas estão em vigor há 50 anos e não fizeram muito para ajudar as mulheres a ganhar o mesmo que os homens”, Jessie Danielson, um estado do Colorado. senador que patrocinou o projeto de lei de transparência salarial do estado, disse à Law Week em 2019 .

Os defensores da legislação também disseram que ela nivelará o campo de jogo para os candidatos a emprego, que normalmente têm acesso a muito menos dados de mercado sobre salários do que os empregadores. “Precisamos respeitar que uma pessoa tem o direito de determinar se será capaz de pagar aluguel e sustentar sua família quando se candidatar a um emprego”. disse Justin Brannan , membro do Conselho da Cidade de Nova York, em uma declaração de abril.

Mais de uma dúzia de jurisdições têm algum tipo de exigência de divulgação de pagamento nos livros, de acordo com o rastreamento pela publicação de recursos humanos HR Dive. Atualmente, Colorado, Jersey City e Ithaca, Nova York, exigem que os empregadores forneçam faixas de compensação nas postagens de emprego. Legislação semelhante entrará em vigor na cidade de Nova York em 1º de novembro. Tanto a Califórnia quanto o estado de Washington – lar de grandes empresas de tecnologia, incluindo Amazon, Alphabet, Meta e Microsoft – têm leis de transparência de pagamento definidas para entrar em vigor em 1º de janeiro de 2023.

Consequências inesperadas para as empresas

Com algumas leis entrando em vigor em poucas semanas, os empregadores precisam se preparar, disse Marc Mandelman, advogado e copresidente do grupo de prática de equidade salarial do escritório de advocacia Epstein Becker Green, com sede em Nova York. “Há muita complexidade que não é óbvia”, disse ele sobre os novos regulamentos, “e haverá uma variedade de consequências adversas não intencionais” à medida que as empresas administram a lei.

Por exemplo, o que acontece quando uma empresa publica um emprego com uma faixa salarial e um funcionário atual com uma função semelhante descobre que está na extremidade inferior dessa faixa ou até ganha menos? “Isso pode causar alguns conflitos e perguntas sobre por que eles não estão sendo pagos no topo da faixa”, disse Mandelman. Revelar informações salariais pode dificultar a retenção de funcionários, disse Mandelman, e colocar as empresas em maior risco de serem processadas por discriminação salarial.

Não apenas os funcionários poderão ver o que seus colegas estão ganhando, mas também o que seus chefes ganham, disse Kaitlyn Knopp, fundadora da Pequity, uma empresa de software de compensação. 'Isso pode ser chocante', disse ela. “Vai ser um espelho para essas organizações sobre o que estão fazendo. O que parece externamente pode não ser a imagem mais bonita.”

As discrepâncias salariais raramente são criadas com más intenções, disse Knopp. Uma empresa pode pensar muito em sua filosofia de pagamento, mas um recrutador pode “explodir uma oferta” para competir por um determinado candidato. Como o mercado de trabalho continua apertado, “as empresas estão tentando desesperadamente agarrar essas pessoas”, disse ela. “Essa realidade criará atrito” sob esses novos sistemas.

Knopp enfatizou que as empresas terão que estar atentas sobre como constroem sistemas de pagamento transparentes antes de implantá-los. Ela sugere uma abordagem “programática”, respaldada por dados e uma filosofia de remuneração para orientar as faixas salariais da empresa. “As regras vão protegê-lo no cenário futuro, onde acho que a remuneração ficará cada vez mais transparente.”

A Buffer, uma empresa que trabalha com indivíduos e pequenas empresas para desenvolver suas marcas de mídia social, tornou os salários transparentes em 2013 e oferece um exemplo de como as empresas podem abordar a transparência. Eles fizeram isso usando uma fórmula baseada nas taxas de mercado e no que o Buffer podia pagar na época. A fórmula é Disponível e foi aprimorado ao longo dos anos, para que qualquer pessoa possa calcular o que receberia no Buffer.

A preocupação potencial dos funcionários que veem os colegas ganhando mais do que eles foi o motivo pelo qual a Buffer começou com uma fórmula salarial primeiro, disse Hailley Griffis, chefe de comunicação da empresa. Buffer queria “ser capaz de responder a essa pergunta com um bom motivo, e não apenas ‘porque eles pediram mais'”, disse ela.

Roxanne Petraeus, cofundadora da empresa de compliance de software Ethena, argumentou que dar aumentos aos funcionários quando os salários se tornam transparentes não é necessariamente uma coisa ruim. “Tivemos problemas em que publicamos uma descrição de cargo para uma função, publicamos uma faixa salarial e percebemos que não era o que havíamos pago historicamente por essa função”, então tivemos que ajustar os salários dos trabalhadores durante o próximo ciclo de avaliação de desempenho, disse Petraeus sobre os próprios esforços de Ethena para tornar as faixas salariais transparentes nos últimos anos. “Mas esse é um exemplo de que as coisas funcionam corretamente.”

Uma maior transparência levará a melhores salários?

Ainda não está claro que efeito as leis de transparência salarial terão nas desigualdades salariais. UMA estudo publicado pelo National Bureau of Economic Research em julho do ano passado descobriu que tais mandatos podem realmente levar a salários médios mais baixos, já que os empregadores podem se recusar a estabelecer padrões salariais altos para evitar a renegociação de salários com trabalhadores mal pagos quando eles se tornarem transparentes. As leis de transparência em nível estadual que permitiram que os trabalhadores compartilhassem informações salariais com colegas levaram os salários a diminuir em aproximadamente 2%, descobriram os pesquisadores.

Ainda assim, outras pesquisas sugerem que as leis de transparência salarial também podem levar a resultados positivos. Um estudo publicado por Natureza em fevereiro, por exemplo, analisou dados salariais de 100.000 acadêmicos dos EUA e descobriu que a disparidade salarial de gênero em organizações transparentes foi reduzida em até 45%, em comparação com aquelas que não divulgaram dados salariais. A desigualdade salarial também caiu cerca de 20%, à medida que os níveis salariais foram comprimidos, com menos discrepâncias.

“Acho que é um grande passo na direção certa”, disse Knopp sobre as leis recentes. “Mas acho que há muito mais trabalho a ser feito para realmente resolver esse problema.” Mesmo quando as faixas salariais são públicas, disse ela, as disparidades ainda podem existir dentro dessa faixa, com os homens recebendo US$ 50.000 a mais do que seus pares que são mulheres ou pessoas de cor, por exemplo.

Quanto à possível exclusão de candidatos de determinados locais, parece improvável que mais empregadores continuem a buscar soluções alternativas, como foi o caso do Colorado, disse Mandelman. O fato de que a maioria das empresas em Nova York e na Califórnia em breve terão que tornar os pagamentos transparentes provavelmente levará os empregadores de outros estados e cidades a fazê-lo também. “As condições do mercado farão com que a maioria dos empregadores faça um esforço de boa fé para cumprir.”

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