Uma onda de empresas de tecnologia está lançando ferramentas para quebrar a cultura secular do sigilo salarial.Unsplash Dinheiro não é um assunto fácil de se falar nas empresas americanas. Quer sejam pressionados por políticas escritas ou regras não ditas, a maioria das pessoas evita discutir salários com seus colegas de trabalho.
Estudiosos curiosos rastrear a origem do sigilo salarial desde o início de 1900. Apesar da ausência de qualquer pesquisa adequada que pondere completamente seus benefícios versus custos, o sigilo de pagamento continua sendo uma prática comum na maioria das empresas nas sociedades ocidentais.
Parece que se formou um consenso entre os empregadores de que manter os valores salariais no escuro mantém os concorrentes longe dessas informações confidenciais e ajuda a evitar quaisquer ressentimentos entre seus próprios funcionários sobre a competição financeira.
Recorrendo a fontes externas
A maneira mais fácil de descobrir quanto você recebe em comparação com seus pares sempre foi recorrer a fontes externas, como locais de trabalho ou empresas de consultoria de RH, disse Michael Wesson, professor de administração da Texas A&M University.
Para a maioria das pessoas, o primeiro recurso que vem à mente é o Glassdoor ou sites de empregos semelhantes que oferecem um recurso de estimativa de salário. No entanto, para quem procura emprego sério e pessoas em busca de promoções, a estimativa fornecida pela Glassdoor geralmente não é boa o suficiente. As reclamações mais comuns são que as faixas salariais para determinados cargos são muito grandes para fazerem sentido e que alguns números são simplesmente imprecisos.
As informações salariais no Glassdoor baseiam-se principalmente em envios voluntários de seus usuários. Como regra geral, quanto mais informações salariais estiverem disponíveis para qualquer função específica, mais confiáveis serão os dados salariais quePorta de vidroexibições para essa função serão, disse um porta-voz da empresa.
Por exemplo,o salário médio de um GoogleProgramasengenheiro no Glassdoor éUS $ 127.000, com base em mais de 5.600 relatórios de salários enviados por funcionários do Google com este cargo.
Este é um grande tamanho de amostra, sugerindo que os dados são muito confiáveis, disse o porta-voz.
Mas os dados obtidos a partir de um simples sistema de submissão do usuário podem ser enganosos.
Isso é o que eu ensino em minha aula de remuneração: se as informações salariais que você encontra on-line são fornecidas pelos próprios usuários, a média tende a ser mais alta do que o salário médio real, disse Wesson.
Por outro lado, os valores salariais médios divulgados por agências governamentais geralmente ficam abaixo da média real da indústria, simplesmente porque o setor privado muitas vezes está disposto a pagar mais do que agências governamentais pelo mesmo trabalho, observou ele.
Porque quando alguém pergunta quanto dinheiro você ganha, você tem todo o incentivo para exagerar o número e fazer parecer que tem um salário acima da média, explicou Wesson.
Além disso, a maioria das pesquisas feitas por locais de trabalho não aborda o âmago da questão da remuneração, que pode incluir salário base, bônus, contribuição para a aposentadoria, acordo de capital e assim por diante, continuou ele. Os números que os usuários enviam podem ser qualquer combinação dessas coisas, então, quando você compara esses números, não está realmente comparando maçãs com maçãs.
Aperfeiçoamento de estimativas salariais
A fonte mais confiável de estimativas salariais, disse Wesson, são as empresas de consultoria profissional, que conduzem pesquisas completas de remuneração em empresas e setores. No entanto, esses serviços podem ser caros e geralmente não são recursos realistas para quem procura emprego individual.
Percebendo uma forte demanda por transparência salarial, as startups surgiram nos últimos anos para preencher a lacuna entre os caros serviços de consultoria e as ferramentas online gratuitas - porém rudes.
Em 2015, Chris Bolte, um ex-executivo de publicidade do Walmart, co-fundou o Paysa, um site de rastreamento de salários para a indústria de tecnologia, com a missão de ajudar um milhão de pessoas a obter um aumento de $ 5.000 no salário anual.
Uma grande melhoria da abordagem de estimativa de salários da Paysa em relação à Glassdoor é a obtenção de dados além dos consumidores.
Os consumidores são responsáveis por uma parte da origem de nossos dados, mas também coletamos informações sobre salários de recrutadores, empregadores, bem como informações públicas, como relatórios do Departamento de Trabalho, disse Bolte ao Braganca.
Outra característica inovadora do Paysa é um alto grau de personalização.
Para acessar o serviço do Paysa, o usuário precisa enviar informações sobre sua localização, educação, experiência de trabalho, habilidades principais e salário atual. (Um currículo completo seria o ideal, mas é opcional.) Com essas informações detalhadas, o Paysa é capaz de calcular um número específico, em vez de uma faixa vaga, que reflete com precisão o seu valor de mercado.
Este serviço personalizado, acredita Bolte, incentiva os usuários a fornecer informações precisas.
Ajudamos as pessoas a conseguir aumentos e promoções e negociar ofertas de emprego. Mas, para fazermos isso, precisamos dos dados mais precisos possíveis. O salário de um trabalho de engenheiro de software na Apple pode variar de $ 120.000 a $ 170.000. Mas isso não é muito útil. Se você nos contar mais sobre quem você é, podemos dizer onde exatamente você deve se enquadrar nessa faixa, disse ele. O comércio aqui é muito mais acima do solo.
A mesma lógica se aplica aos recrutadores.
Os recrutadores também precisam saber sua posição na competição de mercado. Portanto, fornecemos a eles um meio de verificar se a oferta que farão a alguém é uma oferta justa de mercado, continuou ele.
Paysa armazena atualmente cerca de 50 milhões de pontos de dados de salários de seus 1,2 milhão de usuários mensais e outras fontes. Desde a sua fundação, ela também se expandiu além da indústria de tecnologia para a mídia, finanças e outros setores. Bolte estima que qualquer uma das indústrias de colarinho branco nos EUA deve ter algumas informações disponíveis no site.
Empresas mais estabelecidas também estão entrando no jogo do salário.
Em novembro de 2016, o LinkedIn lançou seu próprio serviço de remuneração, o Salário do LinkedIn. O modelo do LinkedIn é executado de forma semelhante ao do Glassdoor, que principalmente obtém dados dos usuários. Mas o maior site de relacionamento profissional do mundo tem algo que só ele pode oferecer.
O principal objetivo do Salário do LinkedIn é ajudar as pessoas a descobrir padrões importantes no mercado de trabalho para que possam planejar melhor seu avanço na carreira. Por exemplo, obter um MBA leva a maiores aumentos salariais para diretores de marketing do que qualquer outra posição; e as posições de vendas na área de saúde pagam consistentemente melhor do que a mesma função em outros setores.
No cerne disso está a capacidade de entender por que certas pessoas ganham mais do que outras e o que você pode fazer para se preparar para um maior potencial de ganhos. Todos os profissionais do mundo querem saber o que podem fazer para ganhar US $ 10.000 a mais, disse Daniel Shapero, ex-diretor de produtos de carreira do LinkedIn Forbes no momento do lançamento do produto.
As pessoas investiriam mais em suas carreiras se soubessem qual seria o retorno, acrescentou.
O Futuro Mercado de Trabalho
AsgharZardkoohi, economista da Texas A&M University, disse que a eliminação do sigilo salarial terá um grande impacto no mercado de trabalho. E parte do efeito já está sendo visto no setor de tecnologia.
O tempo médio que uma pessoa permanece com um empregador é muito mais curto hoje do que nas décadas de 1950 e 1960. Essa mudança tem muito a ver com o cenário de startups de tecnologia. A taxa de rotatividade nas empresas de tecnologia é muito maior do que em outras indústrias, disse Zardkoohi ao Braganca.
De acordo com dados da Paysa, funcionários das maiores empresas de tecnologia do Vale do Silício mudam de emprego a cada dois anos . Isso é duas vezes mais frequente que a média nacional. ( Dados de 2016 do Bureau of Labor Statistics mostrou que a permanência média do funcionário nos EUA foi de 4,2 anos.)
Zardkoohi acredita que a alta taxa de rotatividade em tecnologia se deve em parte à velocidade com que novas startups aparecem e como a demanda por trabalhadores qualificados muda. Mas a transparência de pagamento pode acelerá-lo ainda mais.
À medida que as pessoas pulam de uma empresa para outra, elas têm um melhor conhecimento de como diferentes empresas no mesmo setor pagam. Isso estimula ainda mais a rotatividade, porque quanto mais informações sobre salários eles têm, mais fácil é mudar de empregador sempre que se sentirem mal pagos, disse ele.
