As empresas estão confiando cada vez mais na automação para ajudar a selecionar candidatos no processo de contratação, uma tendência que leva ao escrutínio de governos e reguladores locais.
Quase uma em cada quatro organizações já usa automação ou inteligência artificial (IA) para apoiar a contratação, de acordo com um pesquisa de fevereiro de 2022 da Society for Human Resource Management, e o uso é maior - 42% - entre grandes empregadores com 5.000 ou mais funcionários. UMA relatório recente da Recode detalhou as ambições da Amazon de substituir alguns de seus recrutadores por software de IA que pode encaminhar candidatos para entrevistas sem qualquer envolvimento humano.
Hoje, a tecnologia de IA pode fazer mais do que apenas exibir currículos. As empresas também podem usar ferramentas de IA para monitorar os candidatos presença nas redes sociais rapidamente e pegar em bandeiras vermelhas. Os candidatos podem concluir uma primeira entrevista para um emprego sem nunca falar com uma pessoa real na empresa, graças ao software de vídeo com inteligência artificial.
“É uma espécie de corrida armamentista”, disse Josh Bersin, que dirige uma academia de desenvolvimento profissional para profissionais de recursos humanos e aprendizagem. “Se você não tem esse tipo de tecnologia, seus recrutadores estão gastando muito tempo extra e provavelmente estão perdendo pessoas.”
Mas a IA focada na contratação está repleta de dilemas éticos, já que alguns pesquisadores argumentam que a tecnologia é tendenciosa contra certos tipos de candidatos. Embora as ferramentas existam há cerca de uma década, os governos estão finalmente começando a examiná-las, levando a um debate mais aprofundado sobre onde os empregadores devem estabelecer limites ao usar a automação no local de trabalho. A partir do próximo mês, os empregadores na cidade de Nova York podem enfrentar penalidades se não auditarem suas ferramentas de contratação de IA quanto a viés.
Como os empregadores usam IA na contratação
Embora o software projetado para detectar certas palavras-chave no currículo de um candidato já exista há décadas, as ferramentas de automação para recrutadores se tornaram muito mais sofisticadas nos últimos sete a oito anos, de acordo com Bersin.
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Enquanto o software de rastreamento mais antigo costumava simplesmente identificar candidatos promissores com base em certas palavras em seu currículo, a tecnologia de hoje pode pesquisar a rede social, as habilidades e os empregadores anteriores de um candidato que eles compartilham com funcionários bem-sucedidos atualmente em uma empresa, para determinar se eles podem ser um bom encaixe.
“Agora, os recrutadores analisam as pessoas quase pré-qualificadas antes mesmo de se candidatarem”, disse Bersin, observando que o software de IA pode buscar candidatos nas mídias sociais, mesmo que ainda não tenham se candidatado a uma vaga. Ele atribuiu o aperto contínuo do mercado de trabalho dos EUA em parte ao fato de ter ficado muito mais fácil encontrar um emprego com essa tecnologia.
Steve Boese, cofundador e presidente da empresa de consultoria H3 HR Advisors, disse que o uso da IA no recrutamento evoluiu de funções simples, como automatizar o agendamento de entrevistas ou fazer perguntas de triagem, para usos mais sofisticados, como avaliar o perfil de um candidato e interpretar suas Habilidades. A IA também pode ser usada para avaliar as respostas das entrevistas dos candidatos, como é o caso do software que classifica os candidatos com base em seu desempenho em entrevistas em vídeo automatizadas .
Embora essas ferramentas tenham o potencial de tornar o processo de contratação muito mais eficiente, nos últimos anos empresas como a Amazon foram criticadas por usar uma tecnologia que, segundo os críticos, reproduz vieses na contratação. Um Ferramenta de recrutamento de IA que a Amazon parou de usar em 2017 favorecia candidatos do sexo masculino em detrimento das mulheres, penalizando currículos que incluíam frases como “capitã do clube de xadrez feminino” e rebaixando graduados de várias faculdades só para mulheres, informou a Reuters.
É 'inteiramente viável' para um algoritmo tomar decisões de contratação com base nos mesmos preconceitos dos humanos, disse Dipayan Ghosh, professor da Harvard Kennedy School que pesquisa IA, em um ensaio de 2018 para Quartzo. Ghosh citou os resultados de um experimento de campo de 2003 publicado no Escritório Nacional de Pesquisa Econômica que encontraram currículos com nomes “que soam como brancos” foram priorizados sobre currículos com nomes que “soam como negros”, mesmo quando os candidatos têm qualificações semelhantes. As ferramentas de IA são particularmente propensas a replicar tais vieses “se a política levar a resultados lucrativos para o cliente empregador, apesar de seu viés implícito”, acrescentou.
Empregadores enfrentam escrutínio do governo por uso de IA
Os governos estão apenas começando a examinar os empregadores pelo uso de tecnologias automatizadas para contratar trabalhadores. Em maio os EUA Departamento de Justiça e a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego emitiu declarações alertando os americanos sobre o potencial das ferramentas de IA para discriminar candidatos a empregos com deficiência. A Casa Branca em outubro lançado um projeto para uma “Declaração de Direitos da IA” em outubro para “ajudar a orientar o design, o uso e a implantação de sistemas automatizados”, inclusive na contratação.
Uma nova lei que entrará em vigor na cidade de Nova York em janeiro provavelmente levará mais empregadores a examinar mais de perto como funciona seu software de IA. o legislação proíbe os empregadores de usar a tecnologia automatizada de decisão de emprego, a menos que tenha sido sujeita a uma “auditoria tendenciosa”. Legislação semelhante foi proposta em Washington, D.C. e na Califórnia. Illinois também tem uma lei nos livros que regulam o software de vídeo AI.
A lei da cidade de Nova York tem confusão já provocada entre os empregadores que dizem não saber como conduzir uma auditoria independente de seu software que cumpra o mandato. E especialistas que estudam o uso da IA na contratação dizem que a confusão provavelmente continuará à medida que mais governos buscam regulá-la.
Ben Dattner, um consultor quem escreveu sobre as implicações legais e éticas da IA na contratação, disse que ainda há um pouco de ambiguidade quanto ao que constitui “inteligência artificial” no mundo do RH, o que poderia dificultar a aplicação de leis como a de Nova York. Ele acrescentou que normalmente é fácil para as empresas negarem de forma plausível seu conhecimento de preconceitos em suas ferramentas de contratação. “A lei está por trás da tecnologia, até certo ponto”, disse Dattner.
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Embora Bersin tenha dito que novas leis provavelmente aumentarão o nível para que empregadores e fornecedores de IA considerem com mais cuidado o viés em suas ferramentas de contratação, ele repetiu que fazer cumprir essa legislação pode ser complicado. “Se as pessoas forem processadas e tiverem que descobrir por que a IA tomou uma determinada decisão, será um caos.”
